第一章 目的

為保障中層管理人員對工作計劃、進度、結(jié)果等達成共識，促進公司計劃的順利實現(xiàn)。通過制定與公司戰(zhàn)略相一致的工作目標，發(fā)揮管理人員自我管理、自我激勵、自我約束的潛能，實現(xiàn)高績效目標，促進公司與員工的共同成長與發(fā)展。

第二章 適用范圍

適用于本公司全體中層管理人員。

第三章 績效報告

1 績效目標

公司以員工簽訂績效報告的形式確定個人的績效目標。績效報告的內(nèi)容包括：員工基本信息、工作目標、行為表現(xiàn)及發(fā)展目標、扣分項、自我評語、管理者評語、面談記錄、主管和員工的簽字、日期等。其中“工作目標”和“行為表現(xiàn)及員工發(fā)展目標”共同構(gòu)成員工的績效目標。

2 權(quán)重

工作目標（70％），行為表現(xiàn)及員工發(fā)展目標（30％）。權(quán)重表示一個目標在整個工作績效中的重要程度和優(yōu)先程度，權(quán)重低于5％的工作內(nèi)容不應被列入績效目標。

3 扣分項

安全、質(zhì)量、風險等事故、政治負面影響的事件、個人違反公司價值理念的行為等為扣分項，不占權(quán)重。

4 績效報告的簽訂

員工與直接主管領(lǐng)導經(jīng)充分溝通，雙方對績效目標達成共識，然后簽訂績效報告確認績效目標。原則上每年一月份，員工的績效目標必須確定。員工崗位調(diào)整后一個月內(nèi)，績效目標需重新確定。若在績效考評周期內(nèi)工作內(nèi)容有所調(diào)整，職責變化較大，需重新制定績效計劃、簽訂績效報告；若屬調(diào)整部分職責，不影響主體目標，則不需重新制定績效計劃，在考評時加以說明即可。

5 工作目標（績效報告中70％-80%部分）

目標設(shè)置基本原則

1). 一致性原則：與公司和部門目標保持一致。特別是公司戰(zhàn)略規(guī)劃/工作計劃確定的重大事項，應充分分解為員工個人的績效指標，以推動公司目標的實現(xiàn)。

2). 可實現(xiàn)原則：目標應具有挑戰(zhàn)性，但必須是通過努力可實現(xiàn)的。

3). 具體性原則：必須是具體目標，而非意向的、抽象的目標。具體目標應是重點性與具體性的統(tǒng)一，是職責內(nèi)各項工作在該階段的重大行動或具體計劃，而非瑣碎的日常工作。

4). 可衡量性原則：必須具有質(zhì)量、數(shù)量、時間、成本、滿意度等指標要求。如果不具有以上任何一個指標要求，即不具有考量性，則該指標不應列入工作目標。

工作目標的描述

工作目標應使用準確的描述性語言，目標的考核標準應遵循可衡量性原則進行表述，確定目標的質(zhì)量、數(shù)量、時間、成本、滿意度要求等指標。不得使用諸如“按照計劃完成任務(wù)”等無法評價的模糊語言。

其他關(guān)鍵崗位。 工作目標根據(jù)重要職責落實及上級主管分解目標而確定，其中個人所承擔的部門重點戰(zhàn)略議題（重點工作）的權(quán)重不低于25％。

6 行為表現(xiàn)及員工發(fā)展目標（績效報告中30％部分）

深刻理解第三次創(chuàng)業(yè)的要求及內(nèi)涵，秉承創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新的精神理念開拓進取，是實現(xiàn)第三次創(chuàng)業(yè)的關(guān)鍵?？冃Э己酥袃r值觀及行為表現(xiàn)部分（30%部分）考核重點為創(chuàng)業(yè)精神、創(chuàng)新意識和能力、大局觀及協(xié)作精神、精益管理的理念和成效及學習與發(fā)展五項。

第四章 考評標準

針對績效報告，各欄目一律按百分制打分，以75分為完成目標的基準分，總分為各項得分乘權(quán)重的加權(quán)值。評分標準如下：

90分以上－遠超目標,完成的經(jīng)營數(shù)據(jù)比計劃值超出20%以上；或所做的工作遠遠領(lǐng)先于同類單位；或所做工作與過去相比有質(zhì)的改變。

80至89分－超過目標，完成經(jīng)營數(shù)據(jù)比計劃值超出5%以上；或所做的工作在同類單位中處于前列；或所做工作與過去相比有顯著的改善。

70至79分－達到或基本達到目標，完成經(jīng)營數(shù)據(jù)與計劃值的差異在5%以內(nèi)；或所做的工作基本達到職位說明書/績效計劃的要求。如正好符合績效目標要求，建議您打75分，并以此為基數(shù)根據(jù)實際情形上下浮動。

60至69分－與目標有一定差距，完成經(jīng)營數(shù)據(jù)比計劃值降低5%以上；或所做的工作在同類單位中處于落后地位；或所做的工作與過去比有顯著退步。

60分以下－與目標相差較大，完成經(jīng)營數(shù)據(jù)比計劃值降低20%以上；或所做的工作距離職位要求有較大差距；或所做的工作與過去比有質(zhì)的退步。

－因時間太短或其他特殊原因而無法得出結(jié)論不做評價。

扣分項：在總分的基礎(chǔ)上扣分，單項扣分一般不超過10分，總體扣分一般不超過20分，但情況嚴重者一票否決?？鄯謨?nèi)容以綜合部、財務(wù)部等部門信息為準，并結(jié)合年度人力資源考察結(jié)果。

績效評分是本人工作績效與績效目標的比較，評價打分應按上述標準進行，不要隨意提高或降低評價分數(shù)對應的標準。員工在進行績效自評時必須準確、客觀填寫能說明工作目標達成情況所對應的評價依據(jù)或關(guān)鍵事件。主管應認真審查員工對評價依據(jù)、關(guān)鍵事件的描述以及員工的自評意見，對員工工作目標的完成情況進行客觀公正的評價。如不能按照上述標準評價員工績效的，公司保留追究相關(guān)主管人員責任的權(quán)利并可以由上一級經(jīng)理會同有關(guān)部門根據(jù)員工績效的實際情形重新予以評價，原結(jié)果作廢。

第五章 績效結(jié)果的應用

獎金：公司在工資總額內(nèi)提取適當比例作為績效獎金，員工的年度獎金與績效分類結(jié)果掛鉤，獎金向高業(yè)績員工傾斜。

調(diào)薪：根據(jù)績效結(jié)果對員工下年度薪酬進行增長、不調(diào)及下降等調(diào)整。

培訓、教育：給高績效結(jié)果的員工提供更多接受培訓、教育的計劃。

待崗，終止、解除勞動合同：對績效成績偏低的員工，給予相對應的處罰。